Recruter des marins pour le transport côtier : enjeux et solutions
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Le recrutement de marins qualifiés est un défi croissant pour les armateurs côtiers. Départs en retraite, concurrence de l'offshore éolien et de la croisière, et déficit d'attractivité créent des tensions, particulièrement pour les mécaniciens[1].
Le métier en résumé
Postes les plus difficiles à pourvoir : mécaniciens (pénurie chronique), capitaines expérimentés (retraite à 55 ans), marins polyvalents. Leviers : apprentissage, partenariats avec les lycées maritimes, reconversion de professionnels terrestres, amélioration des conditions.
Viviers de recrutement
La formation initiale (lycées maritimes et ENSM) est le premier vivier. Les armateurs qui développent des partenariats (stages, apprentissage) accèdent aux jeunes diplômés. Les anciens marins militaires constituent un vivier qualifié grâce au dispositif Défense Mobilité[2]. La reconversion professionnelle (mécanique auto, électrotechnique, restauration) est un levier en croissance.
Fidélisation
Facteurs clés : qualité du management à bord, équilibre vie pro/perso (horaires réguliers vs long cours), perspectives d'évolution via l'OPCO, et rémunération compétitive[3].
La transition écologique comme levier
Les navires propres attirent une nouvelle génération de marins sensibles aux enjeux environnementaux — un argument d'attractivité croissant.
Un marché de l'emploi sous tension
Le transport côtier de passagers fait face à une pénurie chronique de marins qualifiés. Les départs en retraite s'accélèrent — l'âge moyen des capitaines côtiers dépasse 50 ans dans plusieurs compagnies — tandis que les vocations peinent à se renouveler. Le bassin de recrutement est structurellement limité : il faut des titulaires de brevets STCW spécifiques (Capitaine 200 ou 500, Chef mécanicien 750 kW), formés à l'ENSM ou dans les lycées maritimes, et ces profils sont courtisés par l'ensemble du secteur maritime, de la plaisance professionnelle aux énergies marines renouvelables.
Ce qui freine le recrutement
Trois obstacles reviennent dans les enquêtes de branche. D'abord, la méconnaissance du métier : le grand public associe le marin au long cours ou au pêcheur, rarement au marin côtier qui rentre chez lui chaque soir. Ensuite, la saisonnalité : les contrats saisonniers (CDD d'avril à octobre) découragent les candidats qui cherchent de la stabilité, même si de nombreuses compagnies proposent des CDI à l'année avec modulation du temps de travail. Enfin, la localisation géographique : les emplois sont concentrés dans les zones littorales et insulaires, où le logement est cher et l'offre culturelle limitée hors saison.
Les leviers pour attirer
Les compagnies les plus avancées misent sur la qualité de vie : horaires prévisibles (contrairement au long cours), proximité familiale, cadre de travail exceptionnel. Certaines financent la formation initiale en échange d'un engagement de 3 à 5 ans. Les journées portes ouvertes dans les ports, les partenariats avec les lycées maritimes, et les stages embarqués dès la seconde sont des vecteurs efficaces. L'OPCO Mobilités finance une partie de ces dispositifs via le plan de développement des compétences.
Le renouvellement de 42 navires d'ici 2040 crée un argument supplémentaire : travailler sur des navires neufs, à propulsion hybride ou électrique, avec des passerelles digitalisées, change profondément l'attractivité du métier pour les jeunes générations.
Le secteur doit aussi se poser la question de sa propre image. Le transport côtier de passagers souffre d'un déficit de notoriété par rapport au shipping international ou à la croisière. Combien de lycéens savent qu'il existe des capitaines de ferry qui rentrent chez eux chaque soir, qui opèrent dans des paysages spectaculaires, et qui gagnent correctement leur vie sans passer six mois loin de leur famille ? La bataille du recrutement se gagnera d'abord sur le terrain de la communication.